O que nos ensina a gentileza sobre comunicar melhor? Susana Coerver

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Viva Susana Curver, Mark Tier, comunicadora. Sente-se o quê hoje?
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Muitas coisas. Hoje tenho dificuldade em descrever-me. Eh, talvez assim a coisa que eu me
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identifico mais é uma tradutora de complexidade, talvez. Então, e como é
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que neste mundo, cada vez mais complexo, cada vez mais difícil, como é que nós pegamos nessa complexidade eh que parece
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cada vez acelerar mais e torná-la inteligível para para quem tem muita
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coisa para fazer e e muito para correr? Com kindness, com kindness.
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Podemos, consigo dizer em português, não peça para dizer isso em português. Então eu vou arriscar bondade e eh
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generosidade em relação aos outros. eh traduziria como gentileza gera
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gentileza, que é um lema do Rio de Janeiro. Gentileza gera gentileza.
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Há aí umas raízes familiares seguramente do do Rio de Janeiro também. Eh, quer dizer, o meu pai era americano,
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eh, e dos 30 países onde viveu, o que gostava mais era o Brasil e acabou por decidir ficar no Rio de Janeiro.
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E sente brasileiro. Então, a generosidade gera generosidade. Dá-me a ideia que o mundo hoje em dia, eh, até
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na maneira como como comunica nessa agressividade, pelo contrário, parece
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que estamos no caminho contrário, que é agressividade gera agressividade.
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Então, como é que como é que conseguimos criar esse conceito e pegar essa doença
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às pessoas que é da generosidade, da bondade, da do ser simpático com os
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outros? Eu tenho a certeza que o Jorge não leu o meu post do LinkedIn, mas era
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precisamente sobre isso e gerou-se até uma conversa bastante interessante
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que era eh sobre parece que só temos duas cores, agora é o branco e o preto.
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Parece que independentemente do tema que se tem em cima da mesa, nós temos que escolher um polo, como se não existissem
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outras outras cores pelo meio. Acabaram os cisentos, acabaram os amarelos, acabaram as cores laranjas, temos só
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branco e preto, não? E eu tento todas as todos os dias fazer
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com que existam mais cores. Aliás, no domingo é o meu aniversário e a minha festa vai ser color block, precisamente
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inspirado para que não haja só preto e branco. Hum, mas houve houve comentários
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muito interessantes e houve outras pessoas que que partilham da mesma ideia e esta ideia é de que é também de uma
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máxima que trouxe do Brasil. que eu trouxe lá da minha vida lá trouxe várias e uma delas é: “Prefiro ser uma
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metamorfose ambulante do que ter uma velha opinião formada sobre tudo que é de Raul Seixas, que é nós abrirmos-nos
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para mudar de opinião e não termos só certezas absolutas.
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A a certeza às vezes é um dá-nos coragem, é por aqui que vou seguir. Mas a humildade de perceber que há outras
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formas de pensar eh é o que nos traz a oportunidade de sermos mais kinds. Isso
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obriga-nos a ouvir, obriga-nos a parar e num ritmo a que nós estamos, como
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dizias, eh tá cada vez mais desafiante este desafio de pedir às pessoas para
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parar e pensar um bocadinho no que estamos a fazer. Como é que tu estimulas as pessoas para que elas tenham primeiro consciência
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disso e depois que sejam mais generosas? Então, numa das das perguntas, houve um
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dos comentários que dizia: “Sim, concordo com isso. Há vários, há vários
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tons, mas eh aquilo que sinto é que quando falo com as pessoas, as pessoas
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só ficam muito agarradas à sua ideia e nós não conseguimos trazê-las.
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O facto de nós apresentarmos outras cores não significa que nós temos que impor. Nós só estamos a dar a nossa
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opinião e não temos que dizer com que o outro fazer com que o outro concorde com ela. Tens ideia de onde é que pode vir a
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resistência? Porque em princípio a ideia de eh ser bom, no fundo, apetece-me perguntar-te,
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vale a pena ser-se bom? Eu acho que vale a pena ser-se bom todos os dias e nós todos os dias temos a
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oportunidade de de o fazer. Eh, e vout-e dar um exemplo que é eh às vezes eu em
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alguns encontros ou ou em alguns momentos, porque eu de repente comecei a pensar como é que eu podia pôr isto em prática e o ano passado organizei alguns
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eventos que que eram organizados por mim. De repente, um dia, eh, num sábado,
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numa sexta, decidi, olha, no próximo fim de semana vou organizar um pequeno almoço que é à mesa com a mudança. Isso
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é um momento de reflexão. E desafiei e de repente apareceram 30 pessoas e nós fomos falar sobre,
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ficamos a a debater ideias e parar e refletir sobre aquilo que andamos a fazer. Hum. E e um dos h
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dos tópicos era precisamente esta capacidade que nós temos de de parar e
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de pensar, mas também de ouvir o outro e perceber que sobre um mesmo tema
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apresentamos um vídeo e sobre o mesmo tema há não sei quantas opiniões diferentes. Mas em princípio isso não é mau.
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Vem é em princípio isso é ótimo. Só que nós não nos abrimos normalmente. É. a
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opinião do outro. Porquê? Porque muitas das vezes nós apresentamos como certezas. E aquilo que eu acho é aquilo
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que eu acho que tá a fazer com que nós fiquemos cada vez mais polarizados é que nós queremos convencer o outro da nossa
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opinião. E quando nós tentamos fazer isso de uma forma mais kind, que acolha,
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que é, deixa-me ouvir, qual a tua opinião sobre o sobre o tema? Olha, a
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minha não é necessariamente alinhada com a tua, mas é a minha. nós vimos de lugares diferentes e por isso há todo um
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histórico que tá que está para trás que faz com que as nossas opiniões sejam diferentes. E eu acredito que quando nós
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apresentamos isto de uma forma que acolhe mais o outro, é aí que nós abrimos o espaço para a diversidade e
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para a diferença. Como nós estamos mais nesta polarização, nesta guerra, não é? nesta trincheira que há nós e o outro,
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hum, deixamos de criar o espaço para que seja seguro partilhar as nossas
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opiniões. E por isso, muitas das vezes, nós percebemos na mesa que há aqueles que gostam muito de partilhar a sua
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ideia e há que ficam calados, porque nem toda a gente está à vontade para partilhar ou não se sente seguro naquele
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espaço de poder partilhar a sua opinião. E acho que isto faz parte de tudo de ser kind, que é perceber porque é que aquela
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pessoa não partilha a sua opinião. É, é ver e é ver o outro ou ouvir o outro com
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todos os sentidos. Nesses momentos, nessas mesas, nesses almoços, nessas conversas, mesmo naquele
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café a meio da manhã, no emprego, como é que podemos resgatar essas pessoas, essas que estão ali especialmente
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caladas, porque são tímidas, porque não querem discutir, porque não querem
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debater com a certeza dos outros ou porque simplesmente não há espaço para elas poderem falar? Eu
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acho que é aquilo que acabei de dizer, é nós deixarmos de estar tão centrados em
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nós, eh, para podermos parar e ver o outro, nós percebermos que porque é que há
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outras pessoas que, porque muitas das vezes nós conseguimos perceber que às vezes o mais inteligente da sala até
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pode ser aquele que tá calado. Então, se nós não criamos o espaço, é, eu acho que tudo se trata de trazer à consciência e
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nós percebermos, nós estamos a abrir espaço para que o outro fale. Estamos a ver quem são as pessoas que nunca são
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ouvidas, porque diversidade é isso, é garantir que todas as pessoas são ouvidas, mesmo aquelas que não gostam de
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falar. E às vezes nós temos que as estimular porque há pessoas que têm perfis diferentes, nem todos gostam de
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comunicar, há uns que são mais introvertidos que se calhar quando estão num ano to ano já se sentem mais à
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vontade, mas compete-nos a nós também criar o espaço para trazer essas
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pessoas. Eu já tive a oportunidade de fazer isso com algumas pessoas que diziam: “Eu não quero, eu não quero”. E
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depois no final disseram: “Ainda bem que insiste, porque depois soube-me tão bem ultrapassar a minha barreira de
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conseguir falar”. Olha, há aqui uma dimensão claramente de tomada de consciência de que está a acontecer,
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quer por um lado da ocupação de espaço, mais ou menos desse espaço, desse diálogo entre todos, mas tu és
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comunicação. [Música] Há uma dimensão de técnica, também algumas técnicas que possas partilhar
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connosco sobre como é que se desbloqueia exatamente esses os caladinhos da sala para irem em busca da sua perspectiva e
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do seu prisma, ou pelo contrário, a técnica de estarei eu a falar deais,
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ocupar demasiado espaço em relação àquilo que eu tenho para dizer e portanto se eu ocupo mais espaço, há
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menos ar para os outros poderem falar. Acho que é é um um misto dos dois. É um
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misto dos dois. E, portanto, nós os que comunicamos mais também temos que ter consciência e
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dizer: “Será que eu ocupo espaço demais? Será que a minha vontade de partilhar?” Porque porque isto também é natural. Eu
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eu normalmente tenho vontade de partilhar as coisas que aprendo, mas ao mesmo tempo tenho que pensar, bom, será
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que eh e há pouco tempo aconteceu-me isso, eu de repente pensei, bom, será que eu neste curso estou a tomar sempre
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a iniciativa e quando pedem participação e eu propositadamente fiz o exercício de me deixar para o fim.
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E, portanto, isso se calhar faz com que outras pessoas que ficavam todas contentes, resguardadas para o final,
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tivessem que se lançar, porque eu de repente ficava, não vou dizer nada à espera que ela eh se lance. E às vezes
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temos que ser nós próprios a criar o espaço, mas acima de tudo eu acho que é
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entender, hh acho que este este espaço também se cria quando nós nos
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predispomos a entender as diferenças do outro, nós percebermos que nem todos são iguais, respeitar essas diferenças, que
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nem toda a gente gosta de partilhar e ir criando aos poucos esse espaço para que as pessoas sintam esse esse conforto,
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porque a diferença pode gerar esse lá está esse desconforto e e lá está quem tem uma ideia demasiado certa sobre
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algo. Se houve algo completamente diferente, pode haver essa astringência no fundo, esse essa quase falta de ar.
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Pode ser isso, mas às vezes também pode ser só uma pessoa apaixonada sobre o tema e o outro que se sente. Portanto,
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existe aqui a a a dança dos dois lados, como dizias, que é é uma pessoa que tem muitas certezas ou é uma pessoa que é
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apaixonada por aquele tema? Porque são coisas diferentes, não é? E, portanto, nós percebermos, há um exercício que se
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faz que é o das cores, perceber que há eh perfis, quatro perfis diferentes, que
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há o amarelo, que é o comunicador, que é o que tem as ideias, há o azul, que é o mais do Excel e que fica ali na ordem e
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o amarelo é o mais criativo, o azul é o que vai eh ser o organizador e deixa-me
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estar aqui no meu canto. E eu gosto de fazer todos os dias a mesma coisa. Depois há aquele que vai ser sempre o o
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voluntarioso, que te vai sempre perguntar se precisas de ajuda, que é aquele muito bonzinho. Eh, e ser
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bonzinho é diferente de ser de ser kind, são coisas diferentes, mas é aquela pessoa que está sempre muito
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voluntariosa, que vai ajudar todos, que que é o primeiro a lembrar-se de é preciso o presente para aquele e aquele
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faz anos e não se todos nós conhecemos estes essas pessoas dão jeito, claro, ajudam muito. Só que essa essa é que é a
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grande vantagem quando nós e depois ainda há o vermelho que é o ação, resultados e drive e de repente nós
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percebemos e pá este tipo é um chato, este tipo do Excel é um chato, ou lá vem
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aquela cheia de ideias, não sei quê, já não tenho pachorra para as ideias dela. Mas quando as pessoas começam a perceber
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que há perfis diferentes e que se nós não trouxermos isto à consciência, nós vamos automaticamente tentar buscar
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sempre os mesmos perfis. Vamos buscar o perfil igual a nós. Quando nós de repente percebemos que estes perfis
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diferentes, se somados trazem a grande riqueza, eu acho que é aí que nós trazemos a magia e a riqueza da
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colaboração. Então e como é que se e gera quando h tudo corre mal e daqui a pouco estamos
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todos embrulhados numa imensa discussão? Exatamente porque embirramos com a cor da profissionalidade do outro.
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Tu tens experiência de gestão de equipas, de grandes equipas, de equipas internacionais, ainda por cima equipas que são multiculturalmente diferentes,
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que tem maneiras de olhar o mundo e de pensar. E como é que depois se gera essa
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essa tensão implícita ou explícita nesse choque de culturas e de personalidades?
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Quem nos ouve parece que quando eu estou a falar disto tudo parece que isto é fácil. Não é de todo fácil. Por isso é que eu te estou a perguntar.
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Quer dizer, porque eu estou eu estou a gostar do método, eu estou a gostar da ideia. OK, vamos ser generosos, vamos ser bons excelente. Mas que diabo! O
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tipo do Excel é mesmo um grande chato e e e lá está aquela pessoa sempre a falar da da prenda e o outro que quer dirigir
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a equipa toda e tantas seja tiver um dia bom e simpático e com grande eh com
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grande vontade de espalhar o amor e a paz no mundo, tudo que ou então não estamos todos com maneura ou há duas ou
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três pessoas com maneura e ai Jesus quem é que segura isto? Então, eu acho que no papel de quem gera
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equipas, a grande magia está em saber pôr as pessoas no lugar certo. Eh,
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porque muitas das vezes não não vamos promover o Cristiano Ronaldo
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a treinador de equipa, não é? E às vezes acontece ou muitas vezes acontece esse erro que é aquele bom profissional, de
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repente é promovido e a gestor de equipa e de repente era uma pessoa espetacular
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e deixou de ser uma pessoa espetacular porque são coisas diferentes, né? não tem grande talento para gerir pessoas. Exatamente. Ou então precisamos de
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ajudar porque nós não nascemos ensinados e estamos a passar há uma fase de
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transição. Eu também olho para trás e digo: “E pá, eu não era a pessoa que sou
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hoje, não tenho a consciência que tenho hoje.” E de repente, se calhar, numa fase inicial queria clones, não é? Eu
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própria já fui essa pessoa que de repente queria que se fizesse de uma só forma. E depois de repente houve o dia
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em que descobri o meu papel não era ter as respostas certas, era fazer, era
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conseguir criar, identificar os talentos para que as pessoas pudessem trazer as respostas certas, ainda que eu não as
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soubesse. Porque ser líder não é ou gerir uma equipa não é ter a resposta para tudo. Antes, pelo contrário, eu
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adoro contratar pessoas que sejam melhores do que eu, eh, porque é assim
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que eu faço uma equipa melhor. Portanto, eu acho que o primeiro passo é mesmo nós conseguirmos identificar os talentos e
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daí a importância de nós entendermos um bocadinho de de do ser humano, não é, da
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complexidade do ser humano, mas há momentos que são difíceis. Por isso, por exemplo, eu não gosto nada daquela
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ideia, que tipo de líder és tu? Não sei quantas almas tenho, não é? Porque depende do contexto. Há,
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mas essa é uma pergunta que que se faz muito mesmo no universo dos negócios e das empresas, que é qual é o teu tipo
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estilo de liderança, exato. Como é que exato, é uma pergunta clássica dos recursos humanos. completamente, completamente. E eu acho
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que isso não existe. Eu sinceramente acho que eh, OK, eu até posso dizer que eu gosto desta visão mais humanista de
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todos jogam, de fazer com que todos se sintam vistos e ouvidos, mas há alturas em que nós temos que tomar uma decisão.
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Ponto. E esta é assim que vamos seguir e não há cá tempo para democracias e para ouvir todos.
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Há alturas em que tem que ser assim. Quando estamos numa gestão de crise, não há tempo. Eu adoro ouvir as pessoas
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todas, mas de repente quando há um timing para cumprir, olha, se calhar esta não é a melhor decisão, mas é a
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decisão que nós vamos eh tomar neste momento e, portanto, vamos ter que seguir. Então, e depois como é que os
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líderes lidam com a expectativa e a perspectiva, lá está, das pessoas que são lideradas quando quando o padrão vai
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alterando também gera um problema dentro da própria equipa ou tu achas que isso faz parte da
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Sim, não, não entendi. no fundo e h se os chefes quando tomam
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decisões e em função daquilo que acreditam e que e que sabem que pode ser
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o que pode ser o certo, como é que lidam com o facto das suas equipas não gostarem desse dessa dessa mudança, não
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é? Então, mas esta chefe que era tão simpática, que me ouvia sobre as coisas, agora subitamente apareceu aqui no
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escritório à terça-feira ao meio-dia e agora chegou aqui, manda e desanda e já não quero ouvir ninguém e é para fazer
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como ela manda. Acho que temos sempre que ter um porquê. Nós
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temos sempre que explicar, independentemente do mapa de Excel ou daquela decisão macro, nós temos sempre
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que explicar o porquê. Porque é que nós precisamos de fazer isto? Porque eu acho que quando as pessoas entendem o porquê,
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eu acho que muitas das vezes o que falta é explicar o porquê, porque é que nós estamos a fazer isto e qual é o
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resultado que nós esperamos com isto? E nós somos bons a fazer isso. Eh, eu acho que muitas vezes não acho
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que muitas das vezes aquilo que eu vejo em algumas lideranças é que para eles está
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tão claro o caminho que se esquecem que é preciso trazer, fazer o onboarding do outro e o onboarding do outro faz com o
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porque é que nós estamos a fazer isto. E claro que nós temos perfis diferentes, nós sabemos que há, independentemente da
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empresa, há sempre estes perfis. H aquele que houve a ideia nova, Pepa
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espetacular. Bora lá, isto é incrível, não sei quê. E há aquele que vai estar Humum. Em princípio eu já sei que isto
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não dá. Ou há aquele que não vai dizer nada, mas também tá de braços cruzados.
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Ou há aquele que tá super entusiasmado, mas não é a pessoa, é mais introvertido e, portanto, não partilha o entusiasmo,
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mas vai fazer tudo o que tiver ao seu alcance para que o para que o projeto avance. E há aquele que fica no meio que
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é nem sim, nem não, preciso que me convençam. E aquilo que que eu acho que e é um dos
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temas também que eu tenho trabalhado às vezes em workshops ou palestras que faço, é liderar a mudança e trabalhar o
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tema de que somos todos líderes, porque as pessoas demitem-se, e eu acho que isto é um tema muito português, eh
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demitem-se da sua própria vida, porque e vou dar um exemplo com isto. Muitas das
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vezes as pessoas queixam-se que há falta de formação, mas eu garanto-te em na
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maior parte das empresas, se eu perguntar então qual era a formação que querias, 95% das pessoas não sabe.
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Não tem ideia nenhuma ou não quer? Não tem ideia. Não tem ideia nenhuma. E muitos, na verdade, não querem porque as
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pessoas acham que fizeram ali o seu curso, fizeram a sua licenciatura e tal e nunca mais precisam de fazer nada.
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Essas pessoas estão com a vida em perigo neste momento. O que é que lhes pode acontecer? Se se
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elas não crescerem, se elas não evoluírem, nós precisamos estar constantemente em evolução. Evolução não significa
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necessariamente fazer como a Susana que agora se foi inscrever num curso na Austrália, não é isso? É todos os dias
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nós querermos saber mais sobre tu, o que é que tu foste fazer para a Austrália? Eu estou a fazer um um MBE, um Master of
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Sympathy, Business for the Next Economy. Então, e como é que isso funciona? O que é que o que é que o que o que é que
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acontece na prática? Estás lá a falar sobre esses temas? Eh, nós pens o a
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grande missão deste deste curso é repensar a forma como nós fazemos negócios, a forma como nós estamos
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organizados em termos sociais, económicos, ambientais no nosso planeta.
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É como é que nós criamos negócios que não é que tenham zero emissões, é
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negócios que tenham impacto positivo. Impacto positivo nas pessoas que trabalham nesses negócios, nas
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comunidades que estão à sua volta e no nosso planeta. Porque eu acredito que todos nós devíamos estar preocupados em
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como é que as nossas ações têm um impacto positivo. Hum, e de vez em
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quando sinto a necessidade de ir respirar ou tresares e e ir ouvir. E
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acho que nós estamos muito expostos. Há ali um planeta à parte que se chama Austrália. Eh, porque nós estamos muito
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muito ocidentalizados, muito americanizados. H, há até alguns livros de que eu ouço
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falar lá, nem sequer se vendem eh cá, nem nas Amazonas, é difícil encontrá-los. Portanto, dá para perceber
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o quão à parte estamos. Eh, e então quis ouvir um bocadinho o que é que a outra parte do planeta pensa e tem sido de uma
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riqueza e de uma diversidade incrível, apesar de que nós todos estamos unidos
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por alguma coisa, já acreditamos que deveríamos fazer negócios com impacto positivo, mas isto começa precisamente,
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por exemplo, por analisares o teu perfil de liderança, como é que tu te relacionas com as com as diversidades
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também. Portanto, tá muito em linha com aquilo que tenho feito. Tenha trazido a diversidade de de experiências, mas
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também uma versão mais ambiental, porque eles de facto têm isso muito presente e
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eu sinto sinto-me assim uma migalha muito humilde ao pé deles nos seus
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discursos e na na relação com a terra. Para teres uma noção, falamos sobre os
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os ciclos de liderança alinhados com os ciclos da eh das estações do ano.
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Portanto, é muito curioso até isto está esta integração, esta simbiose com a
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natureza sente-se em diversos níveis, que é não não vivemos sempre no verão.
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E, portanto, nós enquanto líderes também precisamos de encontrar o nosso inverno. Este momento que eu falava que é parar e
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pensar. Não podemos estar sempre só em ação. Precisamos de parar e pensar o que é que vai ser a nossa próxima colheita.
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E acho que isso são coisas que nos faltam a todos. E nós aqui os ocidentais sempre no correcorre a tentar encontrar sempre a
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próxima coisa, mais depressa, mais depressa, com mais produtividade, com mais e há um tempo para fazer as coisas.
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Hum, o que é que o que é que nós podemos aprender com eles? Ou melhor, tu já me
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falaste aqui de vários tipos de de lideranças. Tu tens algum protótipo
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de líder ideal ou isso é uma quimera que nós podemos
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imaginar que exista, mas que é um compósito afinal de vários tipos de
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liderança ou de vários tipos de pessoa? Olha, h, eu continuo a achar que é
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difícil para as mulheres estarem em posições de de liderança, h,
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principalmente assim em cargos mais expostos. H, e posso falar do caso da
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Nova Zelândia, não é? para mim uma referência, uma mulher incrível, hum,
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que mostrou eh a sua vulnerabilidade. Hum, e com isso também foi muito, é, é
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duro estar naquela posição sendo mulher e estar sempre a ser espicaçado. Quer
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dizer, isto não mata, mas mói, não é? E às tantas dizemos: “Olha, não tenho pachorra para isto, quero continuar a
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ter a ter tempo para a minha família. E
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e eu acredito nessa para mim, e eu acho que o mundo
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precisava de uma visão mais eh mais eh
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maternal, mais feminina. E atenção que o feminino não é o o lado feminino não é exclusivo
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do do género feminino. HH porque eu encontro muitos líderes que têm esse
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muitos líderes masculinos que têm um lado feminino mais desenvolvido e é um lado de cuidado, é um lado de olhar para
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o outro. Kenas é isso, não existe sem o outro. Já pensaste? E, portanto, não estamos a cuidar disso.
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Eh, acho que não. Acho que não estamos a cuidar disso. E podemos pensar ao contrário, que é então o o que é que
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está a promover que esse género de, não quero dizer de liderança, de comportamentos mais
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agressivos, quase perdedadores, posso arriscar, sejam amplamente valorizados e
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façam com que nós olhemos para essas pessoas como aquele é que é um verdadeiro líder, aquele é que é o chefe
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da tribo ou é chefe da tribo. Já nem sequer estou por aqui. Há imensos fatores. Isto isto é
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multifatorial e quando começamos a olhar para para o sistema e de onde é que vêm todos estas todas estas variáveis, é de
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facto às vezes é difícil. E acho que quando estou no curso, muitas uma das
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palavras que digo mais vezes é overwhelmed. Quando nós começamos a fazer systems thinking e começamos a
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puxar os fiozinhos de onde é que estão todas estas variáveis, de facto é mesmo
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desafiante pensar por onde começamos. E, portanto, eu acho que temos sempre começar é pelo nosso
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pelo nosso dia- a dia. Mas mas se nós pensarmos há os mídia
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e digo redes sociais, eh, e eu acompanho-te muito perto e tento eh
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estar com os mais novos e de vez em quando até faço o exercício do algoritmo. Abram-me o vosso feed e
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mostrem-me o que é que é o vosso algoritmo e faç o que é que estão a ver, o que é que estão a ver. E há coisas muito graves. Todos nós sabemos disto.
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Já está eh já tá muito exposto. Só ainda não está é
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só só falta é ação. Aqui já podíamos ter sido mais rápidos. Só falta um curativo. Isto tem a ver com quê? Com o tipo de conteú de conteúdos a
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que eles estão expostos. os conteúdos que estão a ser gerados e nós vemos estão a ser gerados os conteúdos que
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estão a ser gerados por botes nas eleições e nós vemos em todos os países isto aconteceu. Quer dizer, em Portugal
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até achei curioso porque era um dos dos países eh falados, era Portugal com 54%
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de botes eh de um dos partidos eh muito falados que nem que nem sequer me tenho
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interesse em falar no nome. Portanto, há um antigamente era mais fácil porque era
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visível. Hoje em dia está a acontecer tudo escondido dentro de algoritmos e
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dentro dos nossos bolsos e dentro das nossas casas, não é? já não temos filhos protegidos e, portanto, há uma série de
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narrativas que eu nunca imaginei que fosse estar a ver eh acontecer
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e que são narrativas que estimulam, lá está, a polarização, o ódio, eh a o não
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respeito pela diferença do outro, a ideia de tribo, eh a ideia de a minha bolha e a tua bolha. Se nós pensarmos, é
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uma coisa para mim tão hã é que é uma coisa mesmo absurda, por
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exemplo, esta história e e nem quero dar mais palco a este tema, mas esta história da amamentação, das mulheres
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que andam aí a enganar, mas que não sabemos quem são nem quantas são, não é? Portanto, cria-se imediatamente uma
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etiqueta, uma retórica e a partir desse momento é como os bons contra passa verdade, não é? É, passa a ser
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verdade pela repetição. Sim. Eh, e às tantas o que é que é a verdade? não é? Eh, vivemos nessa,
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vivemos nesta era e, portanto, tudo isto está a provocar esta polarização.
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Olha, como é que é a tua a tua relação com com a inteligência artificial? Estás deprimidíssima ou esperançadíssima?
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Desculpa pôr, lá está, também estou polarizada. Sim. Eh, não tenho não tenho nem um lado
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nem o outro. Tenho coisas em que ela me é extremamente útil. Faço debates e às
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vezes faço este exercício mesmo de exponho a minha opinião. Sim. Sim. E às
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vezes vou no carro e vou à conversa com bot da vou à conversa com o chat GPT.
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Ah, é? E então e agora esta é a minha opinião e agora mostra-me a opinião que
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seja exatamente contrári defende uma opinião exatamente contrária à minha. Isso é interessante. Sim. Para trabalhar este lá está estes
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pontos de vista diferentes. Eh, e às vezes ajuda-me a pensar, olha, se calhar
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isto não é tão assim como eu estava a pensar. ajuda-me a abrir outros outros
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pontos, mas hh há há bocado estávamos a falar do do líder eh e eu estava a falar
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nesta visão mais eh social e nesta visão mais feminina ou matriarcal da coisa. E
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para mim um dos exemplos é o botão. O botão mede aquilo que deve ser medido,
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não mede, não é? Eh, o PIB mede a felicidade, mede a felicidade, mas e a felicidade
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mede e são, se não me engano, 30 e tal parâmetros. Um dos parâmetros que se
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mede é o teu tempo livre. Já viste ter um governo a que se preocupasse com a quantidade de
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tempo livre que tu tens? E eu suspeito que se preocupam com o tempo e a mais, da perceção do tempo a
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mais, que é se calhar podias estar a fazer outras coisas. Então, olha, há uma li algumas coisas sobre as coisas que tu
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que tu fazes e e que é o conceito de inteligência eh coletiva e no fundo de
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que duas cabeças pensam melhor e do que uma. Isso é sempre verdade. Eu eu a
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pensar que as ideias eram e vinham quando estávamos a tomar um banho e a pensar Eureca, eu acabei de descobrir a
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grande ideia e e que esta das a todos juntos se calhar pensamos pior. Como é que é para ti? pensamos melhor todos
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juntos ou ou cada um no seu no seu quanto? É mesmo curiosa essa história do banho,
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porque isso é mesmo a verdade. Comigo não acontece, mas já fiz muitas sessões
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de de idiação e há muita gente que, de facto, diz que é no banho que aparecem as ideias.
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O que é que são sessões de ediação? Olha, é isto que estávamos a que estávamos a dizer. É, de repente temos,
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em vez de ser o grupo de ilustres lá da empresa que decide, juntamos um grupo
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diferente, um grupo eh de de os chefes e os índios, várias áreas.
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Isso não é arriscado. Isso não é arriscado. Eu acho que para mim é para mim é a aqui tenho a certeza que é a forma certa.
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Então juntamos estas pessoas todas para ter ideias. Juntamos estas pessoas todas em torno de um desafio que precisamos de
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resolver e depois vamos fazendo. Essas pessoas vão sendo guiadas em exercícios e vamos descobrindo as formas de o
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resolver. Eu posso dizer por experiência própria de o fazer com equipas que o que
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é que acontece? H, imagina agora vou dar um exemplo de
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de marketing de quando estava na Parrofá. De repente o marketing pensou naquela ideia espetacular para pôr na
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loja e de repente a loja recebe e não foi tida, nem achada e de repente dizem: “Ah, lá estão estes, mas eles nem sabem,
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mas eles sabem lá se eu tenho tempo para fazer isto, não sei que mais.” Quando nós os trazemos para a sala, a ideia
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deixa de ser nossa, passa a ser de todos, é do domínio público da empresa.
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E de repente o que acontece quando nós trazemos a pessoa que está na loja, trazemos a pessoa que faz o produto,
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trazemos a pessoa que que gerez uma pessoa da logística, nós conseguimos
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ter todos os ângulos da ideia mapeados e resolvidos naquela sala. Portanto, nós
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ganhamos num mundo que está tão acelerado, nós ganhamos automaticamente, se calhar às vezes três, qu meses só por
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ter juntado essas pessoas na sala. E há um sentimento de pertença, depois esta ideia também é minha. Há um sentido, as pessoas saem da sala e
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as coisas já começam a acontecer. É quase, é quase um bailado que tu não precisas de fazer a reunião para dizer a
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partir de agora vamos fazer assim, as pessoas saem e o e a magia começa a acontecer. E depois o o a probabilidade
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de sucesso é muitíssimo maior, porque a loja foi envolvida, a loja até faz, é
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ela própria proativamente que nos liga a dizer qual é o resultado. Olha, tá a correr muito bem, olha isto não tá a
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correr. Porque ficaram com o canal aberto. E eu acho que isto é a forma certa de o fazer. Isso é um efeito quase
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de colmeia, de polinização, de contágio, do que é que pode ser uma ideia, do que é que pode ser uma ação de uma
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determinada organização. Sim, é um efeito de comunidade que é esse sentimento de perto.
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É, é o se apetece-me perguntar-te então porque é que isso não é quase regra comum? Quer dizer, porque é que na realidade
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estruturalmente nós vemos as organizações piramidais de cima para baixo, de vez em quando for é muito simples porque existem pessoas.
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Ah, então são as pessoas quando nos perguntam no curso, então, what is a good society? E é uma
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sociedade onde não houvesse pessoas, porque depois nós temos as nossas os nossos egos, as os nossos as nossas
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pequenas quintas, os nossos poderes. E, portanto, por isso é que a cultura empresarial é tão importante. Eh, não
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adianta a cultura que a cultura que come a estratégia ao pequeno almoço, não é? Que é o que se costuma dizer, porque é isso que acontece, né?
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Há alguém que aparece e agora vou mudar isto tudo completamente e alguém diz: “Mas olhe que as coisas funcionam de uma
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outra maneira”. não é completamente. Então, e tenho que ser curiosidade de conhecer e e de ouvir a tua opinião
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sobre eh aquilo a que eu posso chamar eh os líderes informais dentro das
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organizações. Existe o chefe, existem os índios, como tu, como tu dizes, mas há algumas pessoas que nós quando entramos
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nas organizações, nas empresas, onde for, nós olhamos para elas e percebemos imediatamente que aquelas pessoas têm um
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fator de atração, de comunicação, de
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quando é a hora do café, lá está, parece parece que tem mel, não é? Que as pessoas estão ali à volta. E essa essas
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pessoas para ti são também líderes ou não? ou são apenas, enfim, parte da
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organização. Já te comecei a responder essa pergunta há pouco, quando falava naquele o
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entusiasmado que vai logo fazer as coisas. Essa é aquela pessoa que nós precisamos de identificar logo porque
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ele vai ser nós precisamos de identificar estes embaixadores que às vezes são líderes naturais, não é? Nós
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precisamos de quando apresentamos a ideia encontrar os entusiastas e precisamos de garantir que temos que os
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temos espalhados dentro da empresa. Da mesma forma, como também é importante entender aqueles detratores,
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os céticos, que eles são ótimos para identificar onde é que estão os pontos de falha, porque se nós pensarmos o crítico, nós
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normalmente pensamos: “E pá, aquele tipo é o crítico, mas nós precisamos ter críticos nas equipas.” E se nós aprendermos a valorizar, lá
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está, mais uma vez, a valorizar o papel de cada um, normalmente esta pessoa não é muito valorizada porque é o que aponta
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aos problemas, mas nós precisamos de pessoas que apontem os problemas também, não é? Porque vai nos garantir quando o
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projeto sair tá menos fragilizado. Portanto, sim, precisamos de os
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encontrar. Sim, cada vez mais as empresas têm que fazer esse papel. Mesmo se, por exemplo, se se te falar no no
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nos projetos de saúde mental, quando nós fazemos uma formação eh de
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primeiros corros eh em saúde mental, aquilo que eu digo é muitas vezes primeiros corres em saúde mental.
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Sim. Portanto, não é curativos, não é cortar um dedo, não é mesmo é mesmo primeiros corros em saúde
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mental. são pessoas que ajudam a todos nós poderíamos e deveríamos ter uma
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formação de primeiros corros em saúde mental, porque te ajuda a identificar, a compreender eh os sinais e os sintomas,
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mas por exemplo, muitas vezes as empresas aparecem a pedir-nos, queremos dar esta formação aos líderes, mas
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muitos dos líderes nem sequer estão para aí virados. Já ouvimos, houve uma vez uma uma CEO de uma empresa que me dizia,
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Susana, quando fui apresentar aos líderes que íamos fazer isto, houve um
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que me disse logo: “Ai, credo, espero que isso nunca seja preciso”. E ela disse: “Eu percebi logo que estava a pôr
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a carroça à frente dos bois com algumas das pessoas, porque eles estão tão fechados em relação ao tema que não vale
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a pena estar a tentar”. por preconceito. Por preconceito, porque
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é que as pessoas não? Eu acho que todos nós, eh, seria muito saudável todos nós termos acesso a um psicólogo. Eh, todos
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nós temos as nossas coisas para resolver. Há pessoas que não querem
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porque têm medo do que vão descobrir. Há pessoas que já me disseram: “Olha, eu
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sei que era muito importante fazer isso, mas eu tenho medo de perceber, isto foi uma resposta que tive há pouco tempo,
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tenho medo de perceber que onde eu estou tá tudo errado e, portanto, vai-me dar imenso trabalho. Portanto, deixa-me lá
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continuar na roda do hámster e pronto, não estou muito feliz, mas olha, pôr debaixo do tapete e nem sequer
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aceitar a discutir. E por isso quando este tópico aparece logo ninguém quer, não, ninguém quer
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bloqueamos logo o tema. Mas quando falas nesses líderes, nós temos líderes para
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todos os temas e portanto eu não preciso de ir falar necessariamente com aquela pessoa que tem uma posição hierárquica,
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que eu preciso encontrar na empresa quem são as pessoas que estão mais naturalmente predispostas já ao tema. E
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essas sim podem ser os nossos embaixadores. Portanto, encontrar estas lideranças informais, seja para que tema
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for, eu acho que é extremamente útil para as para as empresas e aí compete aos líderes, aos recursos humanos,
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conseguir ir identificando quem são estes líderes naturais. Olha, interessa-me. Eu quando olho para para o
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teu percurso, vejo um percurso das agências de publicidade, um percurso da criatividade e depois uma um caminho a
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seguir com grandes empresas e subitamente tu pegas no teu para-quedas
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e lanças-te do avião e dizes: “E agora vou fazer aqui umas coisas só por mim própria”.
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Como é que foi a experiência? Como é que foi a sensação? Olha, foi um salto
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quântico que eu nunca pensei que fosse dar. Eh, coincidiu também com uma altura em
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que a minha mãe estava doente e foi maravilhosa a oportunidade de poder
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estar mais próxima, mais disponível eh para cuidares, para estar com ela. Sim. E isso foi
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maravilhoso. Hum, mas foi mesmo um salto quântico a enfim,
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é difícil até pôr em palavras tudo aquilo que eu cresci e aprendi. Mas sabes aquele momento da vida em que tu
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olhas e dizes: “Bom, eu achava que era ali e de repente chegas ali e dizes:
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“Ai, então é isto?” Hum, se calhar, mas olhando para o teu currículo, tu és
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uma mulher de sucesso, uma mulher com uma carreira extraordinária, eh, premiadíssima e subitamente,
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então agora vou eu fazer-te uma pergunta, posso? Claro, todas. O que é sucesso? O que é sucesso? Provavel, para mim está
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ligado à ideia de de felicidade, à ideia de conseguir algo que nos enche o coração, seguramente.
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Exato. Então, sucesso não era aquela posição, não é? Muitas das vezes eu acho
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que nós estamos tão amarrados a conceitos que estão completamente datados, o carro, a casa, a posição.
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E de repente dizes, olha, aquele dia na praia, o poder estar
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como hoje estive às 11 da manhã, poder decidir ir ao ginásio, eh poder decidir
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marcar aquele almoço, ter esta liberdade e deixar de ter estas amarras, de
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repente sentimos que o dia acabou, ai estou cheio de coisas e de repente pensas, estou cheio de coisas, mas fiz o
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quê de útil, de relevante? ganhaste uma vida. O impacto é que eu tive, ganhei muitas
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vidas. H, ganhei muito impacto,
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eh, impacto daquele impacto que vale, impacto na vida das pessoas. Hum,
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e é quase como se tivesse começado uma vida nova. OK, eu tive durante 40 anos a
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acreditar que ali era aquele sítio que eu queria estar. Ok, pronto. Então agora já venta à bolha, agora já não é nada
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disto. Agora vou começar a construir um outro um outro caminho. Hã, e eu tenho
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assim vários rebrandings que eu gostava de fazer, porque a minha base continua a ser a da publicidade, da criatividade,
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do marketing. Um deles era o rebranding da crise dos 40. Eu acho que é a sabedoria dos 40 em que nós começamos,
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estamos-nos nas tintas para que os outros pensam. Não, mas não é uma crise. Foi o momento em que decidi, OK, se isto
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não me serve, eu não vou continuar a perseguir este caminho. Então eu vou
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parar para pensar qual é então este novo caminho, não é? Estás no no na escola,
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no liceu e de repente dizem: “Então agora tens que decidir o que é que queres ser quando fores grande”. Então eu de repente cheguei aos 40, então
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agora vou ter decidir o que é que quer ser quando for grande. Isso foi um momento ou foi um processo? Foi uma coisa que foste,
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foi um processo. Foi um processo. Eu acho que foi acontecendo. Eu também tenho um perfil que também descobri na
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psicologia que que algumas pessoas têm, chama-se carreira pratiana. São as pessoas que se movem h pelos seus
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interesses e pelas suas paixões e não necessariamente por um cargo ou eh e
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portanto, OK, já aprendi sobre aquilo, agora quero ir aprender sobre outra coisa. E nós não somos uma coisa. E e
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infelizmente a nossa sociedade fez com que nós nos definíssemos por aquilo que fazemos. E nós somos tantas coisas, nós
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somos assim tantas cores diferentes. Então é resgatar o que é que eu sou, quais são as coisas que eu gosto e o que
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é que eu posso fazer com isto. E de repente hoje quando as pessoas me perguntam o que é que faz, eu digo bolas, esta pergunta hoje é mesmo
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difícil de responder. E portanto digo muitas coisas é a minha resposta. Então e e medo? Não se tem medo quando
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se faz uma coisa dessas? Claro que tem. Eh, claro que tem. HH E
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eu também tive, mas eu sou um bocadinho eh, aliás, eu tenho uma palestra que é o
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medo é inimigo da inovação. Eh, e se tens medo, vai com medo mesmo, mas
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arrisca. E hoje vi uma senhora numa entrevista que dizia aos 25 anos, uma
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senhora de dos seus 70 e muitos que dizia aos 25 anos houve um médico cardiologista que me disse: “Se te puder
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dar um conselho, é as pessoas vão dizer: “Take it easy”. Não, take it easy, take
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it hard. E o take it hard era faz muitas coisas, não fiques nesta coisa de E eu
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achei graça porque eu sou um bocadinho essa essa pessoa eh de ainda ontem a
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madrinha do meu filho dizer: “Ah, agora lá vai ela”. Tipo, não descansas, mas é
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isto que eu gosto e é este é este o meu perfil. E, portanto, h
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acho que o importante é nós irmos sempre fazendo a pergunta: “E agora? O que é que eu gosto? o que é que eu quero e se
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eu ligar todas elas, a parte boa é como eu fiz o o exercícios trabalhos de casa
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bem feitos, tudo aquilo que eu faço está unido pelos meus valores. Eu sei quais são os meus valores principais e tudo
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está ligado. Parecem coisas diferentes, mas mas está tudo ligado. Olha, estavas a falar da da das tuas
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palestras, da das tuas tedes, daquilo que tu que tu falas. Isto é um podcast sobre comunicação. Eh, h, como é que se
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consegue ser ao mesmo tempo claro e inspirador num mundo com essa complexidade, com essa polaridade e com
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essa com essas tensões no fundo entre o nós, o eu próprio e aquilo que é a
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expectativa do mundo em relação àquilo que nós temos para fazer. Hum,
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eu acho que a primeira coisa é sempre dizer que eu não vou dar ali nenhuma lição, não
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vou dizer nada que seja uma verdade, eu vou partilhar caminhos. A maior parte das vezes eu partilho histórias, hh que
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para mim é a forma que eu gosto mais de aprender é com histórias e, portanto, faço dessa forma e acredito que nós
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também nos conectamos mais com histórias e acho que é muito menos sobre aquilo
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que eu tenho para dizer, mas mais sobre a forma como as pessoas se conectam com
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as histórias e com o que aquilo lhes pode fazer sentido, como elas ressoam naquelas pessoas.
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Sim. Como é que ressoas? Que que elas pessoas o que é que essas pessoas te dizem? Ah.
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Tenho tenho muitas tenho o privilégio de ter muitas partilhas incríveis de
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pessoas que às vezes me dizem: “Olha, não tens noção o impacto que aquele dia teve na minha vida?” H, seja numa
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palestra ou em mentorias, porque eu comecei a fazer mentorias há já há 18
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anos. Primeiro porque fui desafiada, olha, fizeste esta mudança. Lá está, e a
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Susana mudança, eu podia ter uma empresa de mudanças. eh, fizeste esta mudança e
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eu gostava de fazer o mesmo. Podes-me ajudar? E foi assim que que começou. São pessoas que olham para mim e dizem: “E
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pá, ela fez, como é que aquilo se faz?” Eu também gostava de fazer. Hum. E portanto, pessoas que já me apareceram e
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que dizem: “Sabes, eu uma vez quando vim, tu falaste comigo e isto aconteceu e tu disseste-me com quem é que eu devia
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falar, o que é que eu poderia fazer e aquele dia mudou a minha vida.” Eh pá, isso é espetacular sentir, não por eu me
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sentir tipo, eh, pá, eu sou incrível, mas mas não sentes essa responsabilidade de poder deixar uns ovos das pessoas
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por ajudado por ter ajudado a a encaixar no no caminho certo que a pessoa
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encontre o seu o seu caminho, mas eu acho que isso eh acontece nas palestras
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como como me acontece também ao contrário com algumas pessoas que o portanto acho que tem a ver com o que
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ressoa e com o que toca na pessoa. Eu tento fazer sempre das minhas palestras
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uma forma de passar as mensagens que eu acredito que o mundo precisa, de arriscar mais, de não estarmos tão
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preocupados com a opinião dos outros, de estimularmos mais a nossa criatividade e
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o nosso autoconhecimento. E de acreditarmos que a nossa vida não é
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para ser liderada pelos outros, mas por nós próprios. Porque quando eu não sei qual é a formação que quero fazer, então
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eu estou a deixar que sejam os outros a liderar a minha vida. Olha, vamos fechar. O que é que te falta fazer no meio desta paleta de cores?
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O que é que me falta fazer? Hã, qual é a ideia mais louca que está ainda
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aí na na mala para tu para tu executares? Não sei de onde é que como é que tu
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fazes para para quando estás à procura dessas ideias loucas. Ficas quieta, ficas a pensar, conversas com outras
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pessoas? Não, agora não tenho porque eu estou a fazer tudo aquilo que eu gostava de
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fazer. Estou é a fazer demais. Se calhar precisava de fazer um bocadinho menos. Agora de repente tenho demasiadas coisas
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a acontecerem. Arranjamos sempre tempo para sarna para nos coçar, como se costuma dizer. Exato. E eu sou sou muito boa a arranjar
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sarna para me coçar, mas acho que preciso de depurar um bocadinho. Hum.
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Portanto, não tenho assim nada que que me que diga que me falte fazer. faz,
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faz-me falta fazer mais surf. Eh, e portanto acho que as coisas que me
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fazem mais falta fazer são coisas mais pessoais, mais encontros com amigos e mais surf.
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Preciso só de saber se tu tens alguma receita universal para nos livrar da canceira do dia- a dia.
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A receita universal para nos livrarmos da canceira do dia- a dia é pararmos e
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pensarmos sobre o que é que de facto tem significado para nós. Porque quando nós
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nos focamos naquilo que tem significado para nós, como tu dizias há pouco, as coisas que nos apaixonam, que nos
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aquecem o coração, então nós corrigimos a rota e o dia deixa de ser menos cansativo e passa a ser mais
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gratificante. Susana, muito obrigado. Obrigado.